7 вопросов, чтобы убедиться, что ваш следующий маркетинговый найм Slam Dunk

Успешные собеседования должны преследовать две цели: получить максимальную отдачу от опрашиваемого человека и продать вашу компанию как место, где они хотят работать. Фактически, девять из десяти человек (91%) говорят, что процесс интервью влияет на их мнение о компании.

Если вы задаете те же вопросы, что и все остальные, — вы знаете, о каких я говорю, — вы не сделаете много, чтобы создать положительную реакцию на вашу компанию. Хуже того, вы получите те же баночные ответы, которые выдавали кандидаты на последних пяти собеседованиях.

Вместо этого, задавая эти семь вопросов, вы дадите собеседникам возможность продемонстрировать свои таланты, обсудить сферу маркетинга и, вполне возможно, научить вас чему-то одному или двум в процессе.

Вопрос № 1: Что вы читаете, чтобы улучшить свои навыки и понимание области?

Маркетинг постоянно развивается, и если кандидат не поспевает за изменениями, вам следует дважды подумать о том, чтобы позволить ему пройти через процесс собеседования.

Красный флаг для меня — это когда кто-то говорит, что не читает маркетинговые блоги (и не только потому, что я пишу один!). Хорошие маркетинговые блоги содержат самую актуальную и исчерпывающую информацию обо всем, что есть в маркетинге. Журналы и журналы имеют длительные сроки подготовки, поэтому к моменту прочтения статьи она уже устарела.

Я слышал, как некоторые кандидаты говорят, что они предпочитают учиться на практике. Вы должны учиться на практике. Но вы также должны читать и учиться у других людей с большим опытом и лучшим пониманием. Если вы этого не сделаете, вы не становитесь маркетологом, и никто не хочет нанимать маркетолога, который противится росту.

Я владелец компании, занимающейся цифровым маркетингом, и до сих пор ежедневно пользуюсь средствами массовой информации о маркетинге. Я читаю блоги. Я смотрю видео. Я слушаю подкасты. Это отнимает много времени, и не похоже, чтобы у меня была куча дополнительного времени в день, когда я управлял двумя компаниями. Но это то, что вам нужно сделать, если вы хотите добиться успеха в маркетинге.

Задавая этот вопрос в интервью, включите дополнительные вопросы о любом веб-сайте или подкасте, которые они упоминают, чтобы узнать, сколько они действительно потребляют маркетингового контента (или они просто платят за слово, упоминая популярные публикации). И выпустите пару интересных вещей, которые вы прочитали в последнее время, чтобы посмотреть, не вызовет ли это содержательного обсуждения.

Вопрос № 2: что бы вы изменили в нашем бизнесе / маркетинге?

Когда вы задаете этот вопрос, знайте, что кандидаты будут консервативны в своих ответах. Никто не хочет чувствовать, что они ругают компанию, на которую надеются работать. Но консервативный или нет, они должны иметь ответы.

Причина, по которой я задаю этот вопрос, заключается в том, что если кандидат не может сказать вам конкретно, что он будет исправлять, изменять или улучшать в вашем бизнесе, то как вы можете ожидать, что он будет работать, если вы решите привлечь его? Последнее, что вы хотите сделать, это нанять людей, у которых нет никакого видения или которые довольны, чтобы им просто сказали, что делать.

У меня были люди, которые отвечали на этот вопрос, говоря мне, что у них не было возможности заглянуть на сайт или провести какое-либо исследование, и это огромный красный флаг для меня. В некоторых случаях это может дисквалифицировать кандидата прямо там. Но если они мне нравятся, я могу сказать: «Не беспокойся. Вот мой ноутбук. Просмотрите сайт. Скажи мне, что бы ты изменил». Это хороший способ узнать, могут ли они думать на месте и сами все выяснять. Если у них есть реальная экспертиза, это покажет.

Если вы проводите собеседование на должность, сделайте свою домашнюю работу. Потому что мне бы очень хотелось, чтобы вы просматривали веб-сайт во время собеседования, а большинство интервьюеров даже не делают этого.


Вопрос № 3: будете ли вы открыты для пробного задания?

Маркетинговые оценки — отличный способ понять, какую ценность кандидат может принести компании как сотруднику. Эти тесты могут быть короткими и приятными или более подробными, в зависимости от типа работника, которого вы нанимаете. Коротким тестом может быть написание какой-нибудь копии для рекламы в Facebook; что-то более глубокое может быть создание стратегии в социальных сетях для маркетинговой кампании или написание поста в блоге.

Если я прошу кандидата провести длительное испытание, я заплачу за его время. Я думаю, что это правильно, и его легко настроить через Basecamp.

Базовый лагерь

Конечно, вы не хотите раскошелиться на людей, которых не собираетесь нанимать на работу, поэтому сохраните этот шаг, когда вы дойдете до последних двух или трех. Но оценка их интереса к идее в начале собеседования даст вам хорошее представление о том, насколько они заинтересованы в работе для вас.

Еще одна оценка, которую я хотел бы сделать, это попросить собеседника прийти в офис на пару часов и решить некоторые проблемы для вымышленной компании. Я заставил их собрать что-то вместе, а затем подарить это мне. Это отличный способ узнать:

    Как они думают о вещах
    Как они на презентациях
    Как много они знают

Это идет намного дальше, чем просто задавать им вопросы во время интервью.


Вопрос № 4: Что вы делаете, если эксперимент не удался?

Это один из моих любимых вопросов, и это интересный способ понять их мыслительный процесс. В маркетинге, в каждом отделе, каждый проводит эксперименты. И не все эти эксперименты будут победой.

Я хочу знать, как кандидат смотрит на неудачу, учится на ней, документирует ее, делится ею… все. Все это действительно ценно, потому что, если люди экспериментируют в вакууме и держат свое понимание самих себя, потому что они не хотят, чтобы кто-то знал, что они потерпели неудачу, то они заставляют всех остальных повторять ту же ошибку.

Вы хотите убедиться, что люди в вашей команде учатся друг у друга и сотрудничают. Таким образом, когда они проводят кампании и эксперименты, существует большая вероятность того, что они добьются успеха. Но для того, чтобы это работало, члены команды должны рассматривать сбой как еще одну точку данных, а не непростительную ошибку.

Вопрос № 5: Если бы у вас было 10 миллионов долларов, в какие компании вы бы инвестировали?

Задавая этот вопрос, можно получить много полезных идей, в том числе о том, насколько высокомерен или скромен кандидат.

В потенциальных сотрудниках я ищу голодных и умных людей. Типы компаний, в которые они хотели бы инвестировать, если бы у них были деньги, говорят мне, что они ценят. Это просто зарабатывать деньги? Это о решении повседневных проблем? Это об изменении мира? Все эти варианты говорят мне кое-что о человеке, с которым я беру интервью, включая то, хочу ли я их в моей команде.

Исторически это был вопрос, который я зарезервировал для кандидатов на руководящие должности, но недавно я стал задавать его более молодым людям, потому что это такой хороший вопрос.
Вопрос № 6: Что делают наши конкуренты, чего мы не делаем, но должны это делать?

Надеюсь, кандидат, у которого вы берете интервью, уже исследовал ваших конкурентов. Этот вопрос поможет вам увидеть, есть ли у них аналитические материалы, необходимые для вашей маркетинговой команды.

Когда я получаю хорошие ответы на этот вопрос, я оцениваю, как человек может смотреть на другие сайты, собирать данные и выкладывать их действенным образом. После того, как они это сделают, я прошу их организовать это с точки зрения краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных решений и дать мне график реализации.

Двухчастная природа вопроса важна. Первая часть помогает мне проанализировать, как они думают, а вторая помогает мне понять, реалистичны ли они в отношении сроков и бюджетов, и как они способны расставлять приоритеты. Я хочу знать, знают ли они, что окажет наибольшее влияние сейчас, что может подождать позже и почему.

Вопрос № 7: Какое ваше самое впечатляющее маркетинговое достижение?

Это вопрос, на который, на мой взгляд, должен ответить каждый кандидат, пришедший к вам на собеседование, и дать на него хороший ответ. Это их шанс продемонстрировать свои знания и опыт и по-настоящему блистать.

Со своей стороны, я узнаю кое-что важное об интервьюируемом человеке, что они считают впечатляющим. А потом я иду глубже и задаю дополнительные вопросы, такие как:

    Почему вы думаете, что это впечатляет?
    Что ты делал конкретно?
    Кто еще работал над проектом, и каков был их вклад?
    В какой части вы потерпели неудачу?

Обсуждая эти более глубокие вопросы, вы начнете соскребать поверхностный слой, чтобы узнать больше о том, кто они и, опять же, как они думают. То, как они думают, является, вероятно, самым важным аспектом, поэтому я стараюсь, чтобы попытаться попасть туда с разных точек зрения в условиях интервью.

Если вы доверяете тому, как они считают себя маркетологом, они, вероятно, станут хорошим дополнением к вашей команде. Если вы не получите реального представления о том, как они думают из своих ответов, возможно, пришло время освободить их.
9 вещей, которые вы никогда не должны спрашивать в интервью

Мы рассмотрели то, о чем вы должны обязательно спросить, но, вероятно, нам следует рассмотреть и то, о чем вы точно не должны спрашивать. Вы открываете себя для многих юридических проблем, если задаете неправильные вопросы.

Я знаю, что критиковал приведенные выше вопросы «сильные и слабые стороны и то, где вы видите себя через пять лет», но это не незаконно, а просто опрометчиво. Кроме того, имейте в виду, что Комиссия по равным возможностям при найме на работу (EEOC) имеет законы о том, что вы можете и не можете спрашивать во время интервью.

Любые вопросы, связанные с этими девятью темами, не имеют смысла:

    раса
    цвет
    религия
    Пол (включая гендерную идентичность и сексуальную ориентацию)
    национальное происхождение
    Возраст
    Инвалидность (кроме того, чтобы спросить, требует ли заявитель разумного приспособления)
    Генетическая информация (история болезни или результаты генетических тестов)
    Беременность (в том числе, если кандидат беременна или планирует забеременеть)

Несколько штатов и муниципалитетов также объявили вне закона вопрос о предыдущей зарплате заявителя, поэтому убедитесь, что вы знаете, какие требования предъявляются к месту вашего проживания, а также любые другие ориентированные на местоположение руководящие принципы. Вот список штатов, которые запретили спрашивать о зарплате:

Незнание этих законов и нарушение их (даже случайно) может привести к судебным процессам со стороны людей, которые брали интервью и не были приняты на работу, были наняты и уволены, или от сотрудников, которые иным образом недовольны.

Наем нового маркетинговой суперзвезды

Собеседование с потенциальными маркетологами — это не просто изучение того, кто они и как они могут помочь вашей команде. Кроме того, нужно показать им, что ваша компания — это та компания, ради которой они должны работать, поскольку наиболее талантливые кандидаты, вероятно, будут выставлять несколько предложений от разных работодателей.

Наем не является ни быстрым, ни легким процессом. И это не должно быть. Принятие обязательств перед работником — это большое дело, поэтому научиться задавать правильные вопросы — и избегать тех, которые могут привести к неприятностям — очень важно для создания успешной маркетинговой команды.