Стоит ли отбирать кандидатов на работу вместо того, чтобы привлекать их?

Автор и предприниматель Шарлотта Маршалл объясняет, как, вопреки общепринятой мудрости, процесс рекрутинга — это именно то время, когда нужно начинать делиться хорошим, плохим и уродливым опытом своих сотрудников.

Что, если ключом к срыву в рекрутинговой отрасли было бы такое же простое отпугивание не тех кандидатов, которые подали заявку на работу? Подумайте о том, сколько времени и энергии тратится на просеивание заявок, проведение собеседований с кандидатами и, в конечном счете, отказ от тех, кто не соответствует требованиям вашей компании. Или, что еще хуже, сколько людей принимают предложения покинуть Вашу организацию, как только осознают некоторые из сложных аспектов Вашей культуры? Утечка ресурсов — это огромная цена для предприятий, которые уже находятся в неопределенной экономической ситуации.

Недавно у меня была возможность пообщаться с Шарлоттой Маршалл, соавтором новой книги «Подарите и получите брендинг работодателя»: Отвлечь многих и принудить немногих к влиянию, цели и лидерству в области брендинга работодателя в корпорации Danaher, чтобы поговорить о текущем состоянии рекрутинговой индустрии и о том, почему она созрела для перемен.

В книге вы обсуждаете уникальный бренд неблагоприятных условий. Что это значит и почему это важно?

Give & Get исследует внутренние связи между усилиями, обязательствами и жертвами, необходимыми для того, чтобы почувствовать влияние, цель и принадлежность, которые вы можете найти внутри. Бренд вашего работодателя и EVP [ценностное предложение сотрудника] становятся гораздо более эффективными, когда вы сочетаете сильные стороны, преимущества и возможности с испытаниями, которые люди должны принять, чтобы процветать внутри вашей организации.

Именно ваш специфический бренд сложен, что делает вас другим. Владение им может быть той самой вещью, которая поможет вам привлечь и сохранить нужный талант, в то время как отговаривая остальных от перегрузки воронки вашего таланта с неквалифицированными приложениями.

Какие революционные шаги необходимо предпринять компаниям для привлечения, привлечения и удержания талантливых людей?

Большинство компаний рассматривают свой EVP как шанс продать свою компанию кандидатам — для демонстрации своих сильных сторон, преимуществ и возможностей. Но это только половина эффективного EVP. Лучший вид EVP — это улица с двусторонним движением, где прозрачность в отношении истинного сотрудника является общей. Это означает открытость в отношении организационной уязвимости, культурных конфликтов и потенциально негативного поведения, даже если это означает отпугивание некоторых кандидатов. На самом деле, это именно то, что вы хотите сделать: Вы отталкиваете многих, чтобы сравнить тех немногих, кто действительно будет процветать в вашей компании.

Людей тянет к подлинности и правде. Это очаровательно, когда люди используют самоуничижительный юмор. Это освежает, когда кто-то признает слабость. Как организация, у вас должно быть мужество быть уязвимым. Признавать пробелы. Говорить о проблемах, невзгодах и долгой дороге вперёд.

Отличная мысль. Опыт сотрудника начинается во время процесса подачи заявки, но отталкивание звучит слишком негативно.

Большую часть времени наем персонала происходит в бизнесе отказов, это ужасная трата времени и денег со значительными человеческими затратами с обеих сторон процесса. Один из наиболее действенных способов улучшить эту ситуацию — использовать бренд вашего работодателя, чтобы помочь большему количеству людей самостоятельно выбирать кандидатов из процесса до того, как они подадут заявление.

Существует очевидный экономический фактор. Чем больше у вас заявок, тем больше вы должны потратить человеко-часов и административных расходов, чтобы процеживать их и находить пресловутые иглы в стоге сена.

Не меньшую обеспокоенность вызывают и потенциальные последствия для бренда работодателя. Допустим, в Вашей организации работает 1000 человек, а Ваш оборот составляет 15 процентов в год. В среднем по стране на одну вакансию приходится 250 резюме. Это означает, что ежегодно увольняется около 37 350 человек. Если каждый человек имеет социальную сеть, состоящую из 500 человек, то ваш бренд представляет более 18,5 млн. человек, формирующих потенциально негативные мнения о вашей компании.

Каким образом обмен полной правдой о культуре организации создает более эффективный бренд работодателя и EVP с точки зрения кандидата?

Как кандидаты могут начать представлять себе, есть ли у них то, что нужно для успеха, если вы сначала не покажете им, что нужно? Если вы хотите определить подлинный опыт работы сотрудников, ищите неблагоприятные моменты в вашей организации. В частности, когда мы решаем, остаться нам или присоединиться к организации, есть три основных ведра невзгод, которые мы ищем: цель, влияние и принадлежность.

Чтобы оценить и оценить каждое из них, мы должны сначала определить, насколько трудно будет достичь каждого из них. Не понимая стоящие перед ними испытания и размер проблем, с которыми они столкнутся, кандидаты не в состоянии определить, есть ли у них то, что нужно. Решение заключается в создании значимого ценностного предложения сотрудников, которое предлагает обмен взаимными ценностями.

Являясь лидером и защитником в области ИР и информационных технологий, концепция найма сотрудников для работы в соответствии с культурными традициями чувствует себя более эксклюзивной, чем инклюзивной. Как это проявляется в мире приобретения талантов?

Культурная пригодность стала чрезмерно использоваться в попытке артикулировать ценность культуры. Несмотря на то, что за этими словами, возможно, стоит стремление поощрять разнообразие и инклюзивность, они в буквальном смысле этого слова весьма ограничены. Под «соответствие» подразумевается наличие определенного типа личности в организации, что бросает вызов основам того, что означает ИДИ.

В настоящее время организации признают ценность разнообразия, что ведет к повышению инновационности, производительности и ценности. Люди отдают предпочтение инклюзивности и чувству принадлежности. Новая цель «добавления культуры» гораздо эффективнее учитывает и признает ценность различий.

Как компании бутилируют магию своих организаций и определяют, что делает их особенными?

Хороший бренд работодателя может напомнить людям, почему они делают то, что они делают. Бренд работодателя мирового класса дает Вам возможность нанимать заинтересованных сторонников, послов и активистов бренда, которые сознательно защищают, воспитывают и распространяют Ваш опыт и культуру, которая его поддерживает.

Письменная архитектура бренда Вашего работодателя должна давать кандидатам достаточно информации, чтобы они могли понять, подходит ли им Ваш бизнес, и в то же время точно отражать то, каково это — быть частью Вашей организации. Бренд Вашего работодателя должен резонировать с Вашей внутренней аудиторией таким образом, чтобы они с гордостью соглашались с тем, каково это — быть частью Вашей организации и вносить свой вклад в достижение целей Вашей организации.