Превзойти конкурентов с помощью 7 советов, которые помогут вашим сотрудникам самоактуализироваться

Повысьте плотность работы вашей команды и качество результатов, внедряя методы, которые позволяют вашей команде находить больше цели и удовлетворения в работе.

Повышение плотности кадрового состава и улучшение качества результатов работы — две по сути взаимосвязанные задачи, которые необходимо решить для достижения долгосрочного успеха организации.

Но это не те проблемы, которые следует решать только путем найма, особенно если вы не в состоянии обойти своих конкурентов в борьбе за услуги лучших талантов.

К счастью, вы можете улучшить результаты работы вашей организации, просто внедрив практику, которая позволит вашей команде находить больше цели и удовлетворения в работе. Исследование Gallup показало, что более счастливые, «вовлеченные» сотрудники на 17% более продуктивны, а компании с вовлеченным персоналом на 21% более прибыльны, чем их конкуренты.

Создание вовлеченного персонала не означает установку обеденного буфета или предложение химчистки на месте, как вы могли бы ожидать. Распространение удаленных и гибридных моделей работы, массовое внедрение пространств для совместной работы и меняющиеся приоритеты молодых работников подорвали корпоративную культуру, основанную на кампусах, которая была повсеместной в эпоху расцвета.

Миллениалы и «зумеры» ожидают работы в среде, где их чествуют, обучают, дают им право распоряжаться своим временем и дают возможность найти цель и смысл в своем вкладе. По данным Gallup, удовлетворение этих ожиданий приводит к лучшим результатам для работодателей.

Начало работы может показаться сложным, но это не так. Вот семь способов помочь вашим существующим сотрудникам самореализоваться в рамках своей роли и раскрыть свой рабочий потенциал.

  1. Относитесь к многообразию и инклюзии как к основополагающим приоритетам

По мере того, как миллениалы и зумеры становятся основой нашей национальной рабочей силы, они перестраивают рабочее место в соответствии со своими приоритетами. Согласно результатам всестороннего исследования, проведенного компанией PWC, эти приоритеты сводятся к цели, балансу между работой и личной жизнью и коллегам. Работа — это не просто место, где мы отбиваем часы: Это место, где мы заводим друзей.

Следовательно, большинство предпочитает рабочие места, которые способствуют установлению социальных связей и поощряют самовыражение. А это значит, что мы ожидаем от своей работы безопасных, инклюзивных условий для самовыражения.

Возможно, вы считаете, что нанять квалифицированных кандидатов, не говоря уже о людях, представляющих разнообразие опыта и происхождения, уже является сложной задачей. Но если вы не будете уделять приоритетное внимание многообразию и инклюзивности, вы столкнетесь с сокращением числа кандидатов, уменьшением доли рынка и снижением прибыли в долгосрочной перспективе. Это не тезисы, это выводы из последнего комплексного исследования Oracle.

К счастью, благодаря развитию парадигмы удаленной работы стало как никогда легко расширять сферу найма на новые рынки. Открыв для следующего поиска кандидатов региональный или даже национальный кадровый резерв, вы откроете для себя квалифицированных специалистов из всех слоев общества и значительно повысите свои шансы найти идеального кандидата.

  1. Дайте вашей команде возможность внести свой вклад в общее дело

Ваши сотрудники — самая большая группа заинтересованных лиц, и если вы читали книгу «Накрыть стол» убер-ресторатора Дэнни Мейера, вы знаете, что они также являются самыми важными для вас. Как отмечает Мейер, ваш бизнес — это ваши сотрудники. И если вы намерены в полной мере использовать потенциал роста вашей организации, вашим главным приоритетом должен стать поиск способов помочь членам вашей команды самореализоваться в процессе работы.

Это означает предоставление справедливых льгот, возможностей для повышения квалификации и наставничества. Но это также означает поиск путей обеспечения того, чтобы отдача от усилий членов вашей команды тесно соответствовала ценностям, которые они выражают. По данным Deloitte, более 70% представителей миллениалов ожидают, что их работодатели сосредоточатся на решении проблем общества или на выполнении миссии.

Один из отличных способов добиться большего соответствия между вашими повседневными ценностями и ценностями ваших сотрудников — это пригласить своих коллег помочь сформировать вашу корпоративную программу социальной ответственности. Ваши сотрудники создают ощутимую связь между вашим бизнесом и обществом — они работают на вас, но живут там. И это часто приводит к тому, что у них появляется ценная информация о том, как ваш бизнес может внести лучший вклад в повседневную жизнь вашего города, поселка или основной группы населения.

Использование этих знаний позволит вам выявить те вопросы, которые больше всего волнуют вашу команду, и решать их значимыми совместными усилиями. Помните, что вы наняли своих сотрудников, чтобы обогатить компанию своими навыками и взглядами, и они пришли к вам на работу, потому что верят в вашу миссию. Используйте эту синергию.

  1. Расширяйте возможности своих сотрудников, устраняя традиционные ограничения рабочего дня

Миллениалы и зумеры стремятся найти оптимальный баланс между работой и личной жизнью; 83% миллениалов называют баланс между работой и личной жизнью фактором №1, который они учитывают при оценке перспектив работы, а более 70% ушли или думают уйти с работы, которая не предлагала достаточной гибкости.

Перевод: Если относиться к своим сотрудникам так, будто им нужен пропуск в коридор, когда они хотят выйти на пробежку или посетить врача, это не сделает никого счастливее или продуктивнее. Вместо того чтобы пытаться распоряжаться их временем, подумайте о том, чтобы отменить контроль рабочего дня, например, принудительный рабочий день и ограничение отпуска, изменив ожидания в отношении результатов и этапов проекта.

  1. Моделируйте культуру ответственности и подотчетности

Если вы руководите бизнесом, ошибки неизбежны. Но если вы установили на рабочем месте культуру, в которой ошибки недопустимы, вы будете неявно препятствовать своим коллегам осознавать, исправлять и учиться на ошибках, когда они возникают.

Команда, не имеющая возможности проанализировать свои ошибки, просто продолжит их совершать, усугубляя все существующие проблемы, которые могут скрываться в ваших процессах. Со временем ваша культура будет развиваться в направлении защиты тех, кто наиболее эффективно уклоняется от ответственности, и разрушать хорошие привычки тех, кто приходит в вашу организацию с мышлением роста.

Лекарством от этой проблемы является создание путей для откровенной, последовательной двусторонней обратной связи. Согласно исследованиям, один из эффективных способов сделать это — увеличить частоту проведения обзоров эффективности с одного раза в год до одного раза в квартал.

Компания Deloitte приняла именно такую практику в 2020 году после того, как обнаружила, что «компании, которые пересматривают цели ежеквартально, имеют в три раза больше улучшений в производительности и удержании сотрудников, чем те, которые пересматривают цели ежегодно».

  1. Включите профессиональное развитие в процесс оценки результатов работы

Как мы уже говорили выше, частые обзоры результатов деятельности необходимы для здоровья вашего бизнеса, поскольку они являются формальным средством для того, чтобы отметить сильные стороны ваших коллег и обратить внимание на их возможности.

Они также являются идеальным моментом для повышения удовлетворенности работой, помогая вашим сотрудникам определить свои карьерные цели и спланировать следующие этапы профессионального развития.

Данные SAP SuccessFactors показывают, что миллениалы в подавляющем большинстве предпочитают работать в среде, где они получают ежемесячную или ежеквартальную обратную связь, пути для роста и признание за хорошую работу.

Именно поэтому многие компании отказываются от традиционных обзоров эффективности, в которых основное внимание уделяется прошлым результатам, и внедряют методы профессионального развития, призванные способствовать дальнейшему росту.

Включение планирования профессионального развития в процесс оценки поможет вам снизить отсев и повысить удовлетворенность работой. Кроме того, предоставление вашим сотрудникам формальных путей для роста улучшит базу навыков и знаний вашей организации.

  1. Способствуйте развитию интрапренерства для поиска новых идей

Находитесь в поиске следующей большой идеи, которая принесет вашей компании миллионы? Возможно, кто-то, с кем вы работаете каждый день, уже готовит ее. Именно этот принцип лежит в основе знаменитой модели кайдзен (непрерывный процесс совершенствования) компании Toyota, которая обеспечивает постоянную обратную связь с сотрудниками на всех уровнях компании и превращает самые лучшие идеи в практику построения бизнеса.

В 80-х годах Toyota использовала модель Kaizen для совершенствования своей методологии сборочных линий и добилась такого впечатляющего успеха, что GM в итоге построила совместный завод с этой компанией в Калифорнии, чтобы узнать ее секреты.

Вы можете поощрять интрапренерство как мягкими, так и жесткими методами. Мягкие методы включают в себя стимулирование обмена идеями через группы по интересам, такие как книжные клубы, организацию обедов и обмена опытом или ведение канала Slack, где каждый может поделиться хорошими идеями.

Жесткие методы включают в себя предложение премий для всей компании за решение особенно острых проблем, организацию регулярных межведомственных мозговых штурмов или даже использование простого и эффективного ящика для предложений.

  1. Прочитайте о том, как успешные бизнес-лидеры создают выигрышные культуры, которые масштабируются

Культура труда быстро меняется, и бывает трудно оставаться в курсе всех последних стимулов, поощрений и тенденций на рабочем месте, пока вы пытаетесь развивать бизнес. Именно поэтому стоит относиться к своей команде в соответствии с логичным, гибким набором принципов, которые будут расширяться вместе с вами.

Существует множество замечательных ресурсов, посвященных намеренному HR, но мои любимые позволяют мне обратиться к опыту предпринимателей, которые уже прошли через это. Их знания, как правило, практичны, воспроизводимы и актуальны. Два источника, к которым я постоянно обращаюсь, — это «Setting the Table» знаменитого ресторатора Дэнни Мейера и «No Rules Rules» Рида Хастингса и Эрин Мейер.

Книга Setting the Table полна замечательных идей о том, как думать о своей команде с человеческой точки зрения и помогать внутренним заинтересованным лицам вашей организации расти в своих ролях. Книга «Нет правил» рассказывает читателям о становлении Netflix, подробно описывая, как компания превратилась в глобальный джаггернаут благодаря культуре честной обратной связи и неустанного самосовершенствования. Обе книги — прекрасные примеры того, как создавать организации, превосходящие конкурентов, а их взаимодополняющие взгляды доказывают, что существует множество путей к вершине горы.