Как найти и нанять вице-президента по развитию вашего бизнеса

В последнее время кажется, что я не могу ни с кем разговаривать в своей области, не услышав ни одного вопроса: «Как мне найти хорошего вице-президента по росту?»

И я понял. Поиск подходящего вице-президента по росту может означать разницу между компанией, которая выполняет свои цели, и компанией, которая снова и снова терпит неудачу. Это настолько распространенная проблема, что исследования, проведенные Lever, показывают, что для найма одного сотрудника по маркетингу требуется 192 кандидата — гораздо больше, чем необходимо для выполнения роли дизайнера, инженера или ученого.

К счастью, у меня есть большой опыт в этой области. Так что, пытаетесь ли вы найти вице-президента по росту или занять какую-либо другую позицию по маркетингу или росту, ознакомьтесь с моими советами ниже, чтобы оптимизировать процесс набора персонала.

Что такое ПО роста?

Вы не можете нанять хорошего вице-президента по росту, пока не будете точно знать, что можно сделать для вас и вашей компании. По сути, вице-президент по росту — это тот, кто пытается поднять все ваши цифры вправо:

График роста

Это не просто платная реклама или SEO. Вице-президент по росту может специализироваться на оптимизации вашего процесса продаж, ваших продуктов, ваших реферальных программ или вашего контента. По сути, они используют все возможные инструменты и тактики, чтобы понять, как быстрее вырастить компанию.

Ник Соман, бывший лидер по развитию в Gusto, поделился тем, что делает эту роль столь важной в интервью на Medium:

«Сегодня [создать] отличный продукт намного легче, чем десять лет назад, и все больше компаний ежедневно создают все больше и больше продуктов. Если ваша технология не становится все лучше с каждым днем ​​или ваш продукт не создает сетевых эффектов, вам нужно полагаться на процесс роста как на фактор дифференциации ».

Интервьюер Матиас Онорато также отметил, что на момент написания этой статьи 2130 компаний, входящих в AngelList, стремились сыграть растущую роль. В конкурентной цифровой среде, где даже самые незначительные приросты могут означать разницу между успехом и провалом, легко понять, почему эта функция стала столь важной для современных компаний.

Как найти свой следующий вице-президент по росту

Каждая компания отличается, что означает, что каждый процесс найма отличается, и требования для каждого вице-президента по росту также будут отличаться. Имея это в виду, вот пара подходов найма, которые хорошо сработали для меня и моих друзей. Выберите те, которые наиболее подходят для вашего бизнеса.


Спросите рефералов

Это звучит просто. Это звучит скучно. И это звучит лениво. Но если вы знаете кого-то, кто связан в сфере технологий и стартапов, вы спрашиваете рефералов. Это один из лучших способов получить новых сотрудников, независимо от того, ищете ли вы кого-нибудь, кто готовит для вас, или стать вашим новым вице-президентом по росту. Но вы никогда не узнаете, если не попросите направление:

Найти подходящих кандидатов

Если вы не знаете никого, кто может сделать для вас направление, вы можете найти кандидатов самостоятельно. Один из моих любимых способов сделать это — зайти на LinkedIn, найти моих конкурентов и посмотреть, кто на них работает, имеет титул, ориентированный на рост. В зависимости от того, что вы найдете, вы можете расширить свой поиск на всех, кто работает в вашем пространстве с растущим названием, даже если они не наняты прямым конкурентом.

Как только вы определили несколько возможностей, отправьте им сообщение, но держите его намеренно расплывчатым. Вот пример, который похож на то, что я люблю отправлять:

Эй [имя],

Надеюсь все хорошо. Я просто хотел представиться. Меня зовут Эрик Сиу, и я работаю в агентстве цифрового маркетинга Single Grain, которое помогает великим компаниям увеличивать свои доходы в Интернете.

Я вижу, что вы в настоящее время работаете в качестве вице-президента по росту [или любого другого названия]. Просто из любопытства, знаете ли вы кого-нибудь, кто был бы заинтересован в должности вице-президента по росту в моей компании?

Ура,

Эрик

Вы заметите, что я здесь не слишком прямолинеен. Я не спрашиваю каждого человека, хотят ли они специально работать в Single Grain. В результате я получаю один из двух ответов: кандидаты либо отсылают меня к интересным людям, либо говорят, что они заинтересованы в том, чтобы их считали собой. Обе эти победы для меня, потому что в любом случае я получаю от потенциальных кандидатов.

Эта стратегия подходит для любой должности, поэтому не ограничивайте ее поиском работы VP of Growth. Например, Нил Патель использовал этот подход, чтобы заполнить коммерческие роли в своей компании. Просто обратившись к кандидатам с аналогичными званиями в конкурирующих компаниях и попросив их представить, его команда смогла занять три места продаж — больше, чем они достигли с любым другим подходом к набору персонала.

Интервью вице-президента по росту кандидатов

Итак, теперь у вас есть несколько кандидатов в очередь, и вы готовы начать интервью. Но прежде, чем начать процесс, уделите некоторое время планированию конкретных вопросов, которые вы будете задавать, а также того, как вы будете оценивать ответы.

Одна из причин, по которой это так важно, заключается в том, что кандидаты на ростовые должности имеют тенденцию распространять правду о своих прошлых достижениях. Это не обязательно злонамеренно — все хотят хорошо звучать в интервью, верно? Но если вы не найдете правильных вопросов, чтобы отсеять кандидатов, которые действительно не повлияли на их прошлые позиции, вы рискуете привлечь в свою команду кого-то, кто все говорит и не предпринимает никаких действий.

Имея это в виду, вот некоторые из моих любимых вопросов в интервью вице-президента по росту:
«Вы являетесь гостем?»

Позвольте мне прояснить: для меня не является нарушителем соглашения, если кандидат в вице-президенты Growth не размещает статьи на отраслевых веб-сайтах. Но это огромный бонус, если они это сделают, по нескольким причинам:

    Если я смогу прочитать их статьи, я смогу увидеть, как они думают на разные темы. Более того, я знаю, что информация, которую я нахожу в их статьях, — это то, во что они действительно верят, а не только то, что они могут сказать мне, чтобы получить работу.
    Наличие присутствия на отраслевых сайтах показывает мне, что они понимают, насколько важно лидерство в мышлении для брендов в наши дни. Власть играет все большую и большую роль в цифровых маркетинговых стратегиях, поэтому, если я вижу, что они строят свои собственные, я знаю, что они готовы принять этот аспект роста.
    Это показывает мне, насколько хорошо они общаются. Для меня важно, чтобы все, кого мы нанимали, могли хорошо писать. Даже если вы не в роли создания контента, вы все время пишете электронные письма. Вы общаетесь все время. Если вы не можете сформулировать себя через письменное слово или содержание, вы будете отставать от других людей — и вы будете сдерживать команду.

«Каковы Ваши дальнейшие действия?»

Если собеседование пройдет успешно, я расскажу кандидатам о своем бизнесе и спрошу их: «Что бы вы сделали дальше?». Я даже дам им цифры и данные, чтобы они могли видеть, где мы хотим оказаться на конец года. Затем я внимательно прислушиваюсь к их мыслительному процессу о том, как они привели компанию туда.

На самом деле я не прислушиваюсь к тому, чтобы они сказали мне, могут ли они достичь поставленных мною целей. Я просто хочу услышать, какой подход они выберут и как они думают. Я не ожидаю, что они смогут выработать готовую стратегию на месте, но мне нужно услышать, что у них достаточно опыта, чтобы составить план на лету, который соответствует тем же ключевым приоритетам, которые я думаю о.

Одно замечание, которое я хочу добавить здесь — вы должны быть осторожны, чтобы не вдаваться в этот вопрос слишком далеко, чтобы превратиться в домашнее задание. Относитесь к этому вопросу как к теоретическому упражнению, чтобы не столкнуться с трудовым законодательством, которое требует от вас платить людям за фактическую работу для вашей компании.

Если вы решите, что хотите проверить производительность труда на более официальном уровне, HackerNoon предлагает предложить платный тест навыков, который должен быть выполнен в течение 1-2 недель:

«В зависимости от времени, которое можно нанять, я предлагаю проекты, которые решают проблему выпуска продукта (даже если это простая функция). Вы формулируете проблему и позволяете заявителям найти комплексное решение, без фактического продукта ».
«Какая ваша самая впечатляющая маркетинговая победа?»

Одна из моих целей в этом вопросе — лучше понять, что они считают впечатляющим. Если они не могут вызвать определенные метрики, это большой красный флаг. Но масштаб тоже имеет значение. Если они взволнованы ростом в 2 раза по ключевой метрике, когда я видел, как подобные кампании приводят к увеличению в 5, 10 или даже 20 раз, это говорит о том, что они могут быть не настолько эффективными в той роли, в которой я нуждаюсь.

Я также задаю этот вопрос как способ отсеять кандидатов, которые преувеличивают влияние, которое они оказали на рост на прошлых позициях. После того, как они поделились своими самыми большими победами, я попрошу их пойти глубже и рассказать мне, как они внесли конкретный вклад. Редко, когда какой-либо значимый рост может быть достигнут одним человеком. Если кандидаты не могут изолировать свое влияние — или если они не осознают важную работу, проделанную их товарищами по команде — это проблема для меня.

Грег Коган

Консультант Грег Коган отмечает, что подобные вопросы особенно важны при опросе кандидатов из крупных компаний, которые он описывает как изолированный от показателей роста слоями управления над ними.

Он пишет на своем сайте:

«Их эффективность измерялась количеством выполненной работы, эффективностью их отдела, отдаленными показателями в нижнем течении (такими как посещаемость сайта, читаемость блогов или ранжирование по ключевым словам в поисковой сети) или даже тем, как их начальник считает, что они делают. Для стартапов ранней стадии это показатели тщеславия; они выглядят великолепно, но не имеют большого значения ».

Учитывая, сколько может стоить замена плохого найма, очень важно, чтобы вы определили конкретные возможности каждого кандидата на собеседовании.

Очевидно, что это не единственные вопросы, которые я задаю, но это должно дать вам хорошее представление о том, как я подхожу к процессу собеседования.

Как получить вице-президент по росту рабочих мест

Наконец, если вы находитесь по ту сторону ограды в качестве вице-президента по вопросам роста, который пытается получить новую работу, я хочу оставить вам реальный пример того, как происходит рефералов, которые я описал выше.

Я большой читатель статей по интернет-маркетингу и всегда ищу, кто пишет хорошие вещи. Некоторое время назад я встретил великого писателя на GrowthHackers, чье имя я буду держать в тайне из уважения к его частной жизни. Я протянул руку и спросил, будет ли ему интересно писать контент для Single Grain. Он согласился, и он оказался фрилансером для нас на стороне, пока он работал полный рабочий день в качестве маркетолога.

В конце концов, одному из моих друзей нужно было нанять директора по маркетингу, и угадайте, к кому я обращался? Позже я даже закончил тем, что отослал его на вторую работу, и он тоже ее взял — все с одного конца контента.

Если вы серьезно относитесь к созданию карьеры в росте, вы должны взять на себя обязательство создать свой профиль в отрасли. Написание гостевых статей — не единственный способ сделать это, но, как я упоминал ранее, это отличный способ показать не только свои знания, но и свои навыки общения. Примените те же навыки хакерского роста, которые вы использовали бы на профессиональной должности, к своему личному бренду, если вы серьезно настроены выделиться.