Как лидеры могут помочь предотвратить эмоциональное истощение на работе

У вас или ваших сотрудников короткое замыкание? Вот что могут сделать лидеры.

 

Мнения, высказанные предпринимателями, являются их собственными.

 

Наша естественная реакция на страх — наша боевая реакция или реакция на полет — широко распространена. Воспринимая угрозу, гипоталамус в нашем мозге посылает сигнал нашим надпочечникам и гипофизам, чтобы высвободить гормоны, которые готовят тело к действию. Когда воспринимаемая угроза исчезает, мозг перестает вызывать высвобождение этих гормонов, и начинается гомеостаз, при котором наш организм постепенно возвращается в нормальное состояние. Легко.

 

Однако все начинает ломаться, когда наш мозг начинает непрерывно получать сигналы о наличии угрозы. Когда это происходит, естественная реакция страха, в основном, короткое замыкание, когда тело застревает в непрерывном цикле высвобождения гормонов, а затем пытается нормализоваться. Это создает хронический стресс, который истощает адаптивную энергию организма и приводит к эмоциональному истощению. Ханс Сели, которого часто называют «отцом исследования стресса», назвал его «Синдром общей адаптации», который переходит от начальной стадии тревоги к сопротивлению и, в конечном счете, к эмоциональному истощению.

Влияние на ваших сотрудников коварно и будет усиливаться.

Условия для эмоционального истощения для Ваших сотрудников — и для всех остальных по этому поводу — существуют уже несколько месяцев. Наш мозг наводнен неослабевающими неспецифическими стимулами страха, вызванными пандемией Ковида-19. С того момента, как мы открываем глаза, нас окружают напоминания о том, что мы больше не в Канзасе. И на тот случай, если мириады сбоев во всех аспектах нашей жизни окажутся недостаточными, основные СМИ и социальные сети будут ежедневно, ежечасно, ежеминутно сообщать нам об уровне заражения, смертности и вездесущем риске, с которым мы все сталкиваемся. Эти сообщения поступают непосредственно на стадию Сопротивления Сели и постоянно истощают нашу адаптивную энергию.

 

Возможно, вы пока не видите этих признаков в вашей команде, но вряд ли они уже не справляются с некоторой степенью эмоционального истощения. Столь же маловероятно, что в ближайшее время прекратятся стимулы страха, как медицинские, так и финансовые, а это означает, что в ближайшие месяцы все будет только постепенно ухудшаться.

 

Нельзя преувеличивать негативные последствия для вашего рабочего места. Мэри Д. Моллер, доцент Школы сестринского дела Тихоокеанского лютеранского университета и директор психиатрической службы Северо-Западного центра комплексного здравоохранения, много говорила о негативном влиянии эмоционального истощения на способность людей учиться и адаптироваться. Другие эксперты указывали на то, что эмоционально истощенные сотрудники меньше заботятся о клиентах и меньше чувствуют личную удовлетворённость на работе, а также на ряд других серьёзных физических и эмоциональных проблем.

Кроме того, они чаще думают об увольнении.

Предыдущие стратегии управления не помогут лидерам сейчас.

 

Смягчение последствий этого эмоционального истощения на рабочем месте стало приоритетной задачей. Игнорирование этого не является жизнеспособным вариантом, и его крыло может сделать ситуацию еще хуже. К сожалению, практика руководства, считавшаяся наиболее эффективной еще несколько месяцев назад, сейчас просто не достаточно хороша. Они были разработаны для улучшения взаимодействия, сотрудничества и производительности, а не для борьбы с эмоциональным истощением.

 

Традиционные подходы к управлению изменениями также вряд ли сработают. Они основаны на четком видении конечного результата и четко определенных, инкрементальных, сроков его достижения. На данный момент для большинства организаций эти вещи труднодостижимы. Даже если бы они и не были таковыми, изменения на рабочем месте представляют собой лишь небольшую часть постоянных негативных стимулов, подпитывающих эмоциональное истощение сотрудников. Обращение к ним в одиночку вряд ли окажет значительное влияние.

 

Вашим сотрудникам нужна безопасная зона

Единственное, что вы можете сделать для своих сотрудников, это смягчить их эмоциональное истощение, удалив негативные раздражители из рабочей среды. Остановите стимулы, остановите замыкание мозга и дайте возможность мозгу и телу начать восстановление. Вы можете сделать рабочее место, по сути, желанной безопасной зоной.

Я воочию убедился в том, как это повлияло на мой первый бизнес — небольшую сеть магазинов игрушек. Мандат в них состоял в том, чтобы создать веселую обстановку для детей, чтобы они захотели вернуться. Это сработало, но меня всегда поражало то, как много сотрудников на самом деле с нетерпением ждут прихода на работу.

 

Большинство из них были либо студентами университета, либо родителями маленьких детей. Для них, как оказалось, идея играть и быть рядом со счастливыми детьми была долгожданной передышкой от давления дома и в школе. «Ты не понимаешь», — однажды сказал мне один сотрудник, — «Это мое счастливое место. Получение зарплаты — это всего лишь бонус!»

 

Возможность для сотрудников восстанавливать адаптивную энергию в безопасной зоне помогает им развить способность к адаптации — умственную силу и способность адаптироваться и справляться с часто меняющейся или неопределенной окружающей средой. Это, конечно, временная передышка. Стресс-факторы будут присутствовать и во всех других аспектах жизни вашего сотрудника, заставляя цикл начинаться заново и снова истощать адаптивную энергию. Но это только увеличивает ценность безопасной зоны, которую вы для них создали.

 

Ваши сотрудники нуждаются в адаптивном руководстве устойчивости

Создание безопасной зоны для вашей команды является необходимым первым шагом в том, что я называю Adaptive Resilience Leadership (Адаптивное Лидерство Устойчивости). Основа этой безопасной зоны — это, неудивительно, вы.

Ваше настроение и ваш эмоциональный интеллект играют важную роль в эмоциональном балансе вашей команды. В своих исследованиях Первоначального Лидерства, Гоулман, Бояцис и Макки подчеркивают глубокое влияние бодрости настроения лидера может иметь на рабочем месте. Это должно быть вашей отправной точкой. После этого, есть четыре вещи, на которых вы можете сосредоточиться:

 

  1. Удалите зрительные и слуховые раздражители с рабочего места.

В то время как безопасность и бдительность должны быть на первом месте у каждого на рабочем месте, они не должны поступать бесперебойными потоками. Старайтесь избегать разговоров о новостях во время встреч и дискуссий о работе. Поощряйте сотрудников делать перерывы в социальных сетях в рабочее время. На данный момент они полны негативных стимулов. Есть разница между информированностью и перегруженностью.

 

  1. Создать уверенность

Смягчение пронизывающего климат неопределенности — еще одна цель для вашей безопасной зоны. Отсутствие определенности является мощным стрессовым фактором, который воздействует на людей как психически, так и физически. Хотя это правда, что у вас может не быть уверенности в том, где ваш бизнес и рабочее место будут в ближайшие месяцы, вы можете создать определенную степень уверенности в том, что каждый день будет выглядеть так, как это будет выглядеть для ваших сотрудников. Это начинается с установления предсказуемого порядка работы.

 

Рутины являются эффективными способами навести порядок из хаоса, и, как лидер, важно, чтобы вы создали их для вашей команды. Один из эффективных подходов, например, для реализации высокоструктурированной 6-минутной сгруди с вашей командой первым делом каждое утро. Если вы не отходить от 6-минутного ограничения, не варьироваться от формата и держать содержание значимым, эта практика начинается рабочий день каждого с тем, что немного порядка — сигнал о том, что безопасная зона началась.

Эти завалы особенно ценны, если вы оказались с удаленной рабочей силой, где сотрудникам, возможно, трудно отделить домашнюю жизнь от трудовой. Они также являются мощным средством для напоминания Вашей команде о том, что, несмотря ни на что, их цель остается неизменной. Цель, как подчеркивает Дэн Пинк в своей модели автономии-мастерства-целевого назначения, является критически важным мотивирующим фактором в постоянном вовлечении.

 

  1. Улучшение связи

Общение с вашими сотрудниками, конечно, имеет решающее значение. Но важны не только объем, но и характер и качество общения. Исследование, проведенное в 2015 году, показало, что коммуникация и обучение, связанные с работой, а также коммуникация в позитивных отношениях являются сильным противовесом эмоциональному истощению социальных работников.

 

В дополнение к утренней суматохе с командой, проводите ежедневные проверки с каждым сотрудником — особенно с теми, кто работает дистанционно. Держите их короткими, позитивными и актуальными для их работы, чтобы они не воспринимались как раздражители. Подумайте о том, чтобы время от времени менять порядок очередей, чтобы включить в него одновременно двух сотрудников. Это прекрасная возможность помочь вашим сотрудникам чувствовать позитивную связь друг с другом, а также дать им чувство прозрачности и быть частью чего-то большего.

 

  1. Поддерживать баланс между эффектом и отдачей

Йоханнес Зигрист, старший профессор по исследованию трудовых стрессов в Дюссельдорфском университете, назвал условия труда с высокой отдачей/низкой отдачей существенной причиной стресса и негативного состояния здоровья на рабочем месте. Ее исследования показывают, что стресс возрастает, когда люди воспринимают, что физические и умственные усилия, прилагаемые к ним, превышают вознаграждение, которое они получают.

В настоящее время ваших сотрудников просят справляться со значительными текущими изменениями, кривыми обучения и эмоциональными ситуациями. Это заметно увеличивает их усилия, и вы должны убедиться, что усилия сбалансированы. Речь не обязательно идет о деньгах, хотя это один из трех видов вознаграждения, которые определяет Siegrist. Две другие — Эстим и Контроль Статуса, и они одинаково, если не более, важны.

 

Esteem создается тогда, когда лидеры демонстрируют признательность и признание усилий сотрудников. Это означает, что каждый сотрудник не сомневается в том, насколько хорошо вы понимаете, оцениваете и цените усилия, которые он прилагает. Контроль статуса тесно связан с компонентом автономии модели Pink, и создается, когда сотрудники чувствуют контроль над своей работой, и что их вклад ценится. Это означает, что они прислушиваются к своим мыслям и идеям и дают им возможность внести свой вклад.

 

Сильное, стратегическое лидерство никогда не было так важно.

Справедливое предположение, что ваши сотрудники уже замыкаются и находятся в какой-то стадии эмоционального истощения. Учитывая нынешнюю глобальную обстановку, как они могут быть не в состоянии?

 

К сожалению, неумолимое цунами негативных раздражителей не закончится в ближайшее время. Вероятность такова, что даже когда угроза здоровью начнет ослабевать, экономические осадки все равно будут в полном расцвете сил. Если оставить их без внимания, то продолжающееся негативное воздействие на психическое здоровье ваших сотрудников и, как следствие, на ваше рабочее место будет только ухудшаться. Никогда еще не было времени, когда сильное, стратегическое руководство было бы более важным.